Συμβουλές για τη δημιουργία επιτυχημένων στόχων αξιολόγησης απόδοσης

Τι μπορεί να κάνει ένας διευθυντής για να βελτιώσει τους στόχους αξιολόγησης απόδοσης

••• Radius Images / Getty Images

Πίνακας περιεχομένωνΕπεκτείνουνΠίνακας περιεχομένων

• Συμβουλές για στόχους σε μια αξιολόγηση απόδοσης
• 3 βασικοί τρόποι για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων
• Τελικές σκέψεις σχετικά με τον επιτυχημένο καθορισμό στόχων

Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι το τμήμα καθορισμού στόχων του σύστημα αξιολόγησης απόδοσης παρεμβαίνει στην αποτελεσματικότητα της συνολικής διαδικασίας, γι' αυτό και συχνά μην δουλεύεις . Ωστόσο, η διαδικασία καθορισμού στόχων, από μόνη της, δεν είναι πραγματικά το πρόβλημα.

Το πρόβλημα είναι ότι οι άνθρωποι που πάρα πολλά γκολ , και στη συνέχεια, μικροδιαχειρίζονται το «how-to-do» του υπαλλήλου την επίτευξη των στόχων . Αυτό που πρέπει να συμβεί, αντίθετα, είναι ότι κάθε εργαζόμενος πρέπει να έχει ευρείς, στοχαστικούς στόχους που να μηδενίζουν τις πιο σημαντικές απαιτήσεις που πρέπει να αποκτήσει ο οργανισμός από τη συνεισφορά του.

Συμβουλές για στόχους σε μια αξιολόγηση απόδοσης

Χρησιμοποιήστε τις παρακάτω συμβουλές για να βεβαιωθείτε ότι προετοιμάζετε τους υπαλλήλους σας για επιτυχία με στόχους που εστιάζουν στη συνεισφορά που χρειάζεται περισσότερο ο οργανισμός σας από αυτούς.

Προσθήκη στόχων μετά τη συνάντηση αξιολόγησης

Το να δίνετε έναν στόχο σε έναν υπάλληλο μετά από μια συνάντηση αξιολόγησης είναι κάτι που πρέπει να γίνεται με φειδώ. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να έχει ήδη συμφωνήσει τους στόχους μιας χρονικής περιόδου στη συνάντηση και την ανταλλαγή.

Πάρα πολλοί στόχοι και μικροδιαχείριση

Θα θελήσετε να αποφύγετε την υπερβολική διαχείριση του υπαλλήλου καθώς εργάζονται για να επιτύχουν τους στόχους τους.

Εάν ένας υπάλληλος έχει περισσότερους από τέσσερις έως έξι στόχους, οι προσδοκίες του οργανισμού είναι πολύ υψηλές και ίσως ένα σημάδι ο διαχειριστής είναι μικροδιαχείριση τα βήματα για την επίτευξη των ευρύτερων στόχων.

Για παράδειγμα, οι πρώτοι τρεις στόχοι είναι πρώτα να αυξηθεί η ποιότητα των εξαρτημάτων που παράγονται κατά 10% όπως μετράται από τους δείκτες ποιότητας μέχρι το τέλος της επόμενης χρονικής περιόδου αξιολόγησης. Το δεύτερο είναι να χρησιμοποιήσετε τον δείκτη ποιότητας που είναι γνωστός ως πάχος για να αυξήσετε την ποιότητα των εξαρτημάτων. Το τρίτο είναι να χρησιμοποιήσετε το βάρος του δείκτη ποιότητας για να διασφαλίσετε ότι όλα τα μέρη δημιουργούνται ίσα. Σημειώστε ότι ο πρώτος στόχος είναι κατάλληλος. Το δεύτερο και το τρίτο είναι η μικροδιαχείριση της εργασίας του υπαλλήλου.

Η έλλειψη ξεκάθαρης κατεύθυνσης και η αποθάρρυνση

Με πάρα πολλούς στόχους που ο εργαζόμενος δεν μπορεί να δει ότι επιτυγχάνει, θα διαπιστώσετε ότι θα δημιουργηθεί αποθάρρυνση και δυσπιστία για την κατεύθυνση της εταιρείας. Ο εργαζόμενος θα αισθάνεται επίσης ότι είναι χάνοντας την απαραίτητη σαφή κατεύθυνση , το οποίο αναγνωρίζεται τακτικά ως ένα από τα χειρότερα χαρακτηριστικά του μάνατζερ που προσδιορίζονται ως κακά αφεντικά .

Καμία διαφοροποίηση στη σημασία

Αν σε έναν υπάλληλο πουν ότι όλοι αυτοί οι στόχοι είναι σημαντικοί και ότι πρέπει να τους πετύχει όλους, δεν θα έχει καμία αίσθηση των πραγματικών προτεραιοτήτων του. Αυτό οδηγεί στην αίσθηση ότι στην πραγματικότητα δεν αποδίδει αποτελεσματικά στο ρόλο του.

Μικροδιαχείριση του τρόπου επίτευξης του στόχου

Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν στο μυαλό τους το τέλος αλλά να διαχειρίζονται τη δική τους διαδρομή ανατροφοδότηση και προπόνηση στην πορεία. Εξουσιοδοτεί τους υπαλλήλους να συνεισφέρουν στο στρατηγικό πλαίσιο του οργανισμού, ενώ παράλληλα προβάλλει τη δέσμευσή τους και τη δέσμευσή τους για την επίτευξη όλων των προσδοκιών.

3 βασικοί τρόποι για τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζομένων

Χρησιμοποιήστε αυτές τις μεθόδους για να βελτιώσετε τους στόχους αξιολόγησης απόδοσης. Είναι απλά, αλλά ισχυρά, καθώς ενθαρρύνουν τη θετική ολοκλήρωση του στόχου.

Βάλτε περίπου τέσσερις με έξι στόχους.

Ο υπάλληλος έχει εγγραφεί σε μια αδύνατη ατζέντα. Πάντα να ενθαρρύνετε και να αφιερώνετε χρόνο, ώστε ο υπάλληλος να μπορεί να εργάζεται για τους προσωπικά επιθυμητούς αναπτυξιακούς στόχους εκτός από τους επιχειρηματικούς στόχους. Θα καταλήξετε με έναν αποτελεσματικό, επιτυχημένο, συνεισφέροντα υπάλληλο που ικανοποιεί τις ανάγκες του και στην εργασία του.

Ρίξτε μια σοβαρή ματιά στη λεπτομέρεια που εμπλέκεται στους στόχους του υπαλλήλου.

Εάν η λεπτομέρεια είναι πολύ συγκεκριμένη ή οι πρόσθετοι στόχοι πείτε στον υπάλληλο πώς να επιτύχει τον στόχο, όπως στο παραπάνω παράδειγμα, μπορεί να είστε μικροδιαχείριση. Αυτό θα προκαλέσει αποθάρρυνση καθώς ο εργαζόμενος αισθάνεται περιορισμένος.

Εμπιστευτείτε τον υπάλληλο για να καταλάβει πώς να πετύχει τον στόχο.

Να είστε διαθέσιμοι για συζήτηση, σχόλια και καθοδήγηση. Εάν αισθάνεστε άβολα με αυτό, δημιουργήστε ένα κρίσιμο μονοπάτι με τον υπάλληλο, που είναι μια σειρά σημείων στα οποία ο υπάλληλος θα σας παρέχει ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδο.

Τελικές σκέψεις σχετικά με τον καθορισμό στόχων για την επιτυχημένη απόδοση

Εάν μπορείτε, παρέχετε πάντα αυτά τα στοιχεία στόχων για αποτελεσματικό καθορισμό στόχων καθώς εργάζεστε με τους υπαλλήλους σας. Οι εργαζόμενοι που γνωρίζουν τους στόχους τους, λαμβάνουν τακτική ανατροφοδότηση για την πρόοδό τους , και ανταμείβονται και αναγνωρίζονται για την επίτευξη στόχων είναι πιθανό να πετύχουν και να παραμείνουν στον οργανισμό σας.

Οι διευθυντές που εξουσιοδοτούν τους υπαλλήλους να επιτύχουν τους συμφωνημένους στόχους τους είναι επιτυχημένοι διευθυντές. Διευθυντές που ξέρουν πώς να μείνετε μακριά από το δρόμο και επευφημήστε τους υπαλλήλους τους είναι ακόμη πιο επιτυχημένοι.

Βεβαίως, αυτό είναι το επιθυμητό αποτέλεσμα οποιασδήποτε διαδικασίας καθορισμού στόχων, είτε το ονομάζετε αξιολόγηση απόδοσης, αξιολόγηση απόδοσης ή, την τρέχουσα προτιμώμενη στρατηγική, προγραμματισμός ανάπτυξης απόδοσης .